No se sabe con precisión cuándo se acuñó el término “salario emocional”, o lo que es lo mismo, las satisfacciones no económicas que nos aporta el trabajo y que influyen de manera decisiva en el bienestar de tu equipo. Sin embargo, cada vez es más evidente que como directivos es importantísimo tener presente el poder de este concepto tanto en la atracción como en la retención del talento.
¿Qué es exactamente el salario emocional?
Puede que, como apunta el profesor del IESE Mike Rosenberg, hablar de “salario emocional” sea algo reduccionista, porque a veces muchos – él mismo incluido – nos hemos encontrado fichando en una oficina con un ambiente horrible, aunque con proyección y ganas de aprender.
El bienestar en una empresa es como ir poniendo pesas en una balanza: en una parte, el salario y, en la otra, una compleja red de activos no tangibles, con infinidad de conexiones completamente subjetivas, que puede llegar a ser decisiva a la hora de aceptar o no una oferta laboral.
“La relación con una empresa es multifacética”, resalta Rosenberg. Y continúa: “Hay un factor crítico que es sentir que perteneces a algo más grande que uno mismo”.
El salario emocional es un concepto tan complejo que no es solo lo que recibimos o sentimos en una empresa, sino también cómo percibimos a esa compañía y si creemos o no que “estar en esa organización va en línea con nuestro propósito de vida”, matiza.
En este sentido, el 96% de los encuestados en el informe Employer Brand Research de Randstad afirma que sentirse en consonancia con los valores de la empresa es fundamental para su satisfacción, tanto que la mitad de los participantes también sostiene que no trabajaría nunca para una firma con mala reputación, incluso por un salario mayor.
“Si uno quiere fichar a los perfiles de más talento, o eres medioambientalmente correcto o no lo vas a conseguir. La sostenibilidad se ha convertido en un imperativo para todo tipo de compañías”, apunta Rosenberg.
Cómo cuidar el salario emocional como directivo
Al ser algo subjetivo y muy vinculado con las emociones, los elementos clave a cuidar como parte del salario emocional cambian con el tiempo. Por ejemplo, “hoy en día la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es muy importante, siempre lo ha sido, pero antes no se le prestaba tanta atención”, señala Rosenberg.
Por su parte, la profesora del IESE Núria Chinchilla ahonda en la importancia de la consonancia entre el propósito de la compañía y el personal. “Después de la pandemia, las personas quieren tener un trabajo que tenga sentido, con un para qué que valga la pena”, define.
Más que de salario emocional, Chinchilla habla de clima y ecología humana dentro de la compañía. “Cómo ese clima nos ayuda a ser mejores personas tanto en el trabajo como en nuestra vida familiar. Además del cambio climático, también hay que evaluar el clima en las empresas y ver si es tóxico o refrescante”, añade.
Pero, sobre todo, para Chinchilla, el concepto más adecuado dentro del bienestar de los equipos es fidelizar, no retener. Es decir, ayudar a los empleados a definir su misión profesional y personal e intentar alinearla con la de la compañía. “Por ejemplo, la misión del IESE es conseguir que sus participantes se conviertan en líderes con espíritu de servicio y profesionales excelentes. Yo, como profesora y desde mi Cátedra, estoy contribuyendo con mis capacidades a que ese objetivo se cumpla. Y eso encaja completamente con mi misión, que es ayudar a los alumnos a pensar y a ser mejores profesionales”, explica Chinchilla.
“Cada vez hay más estudios que coinciden en señalar que la mayoría de los trabajadores que dejan su empleo – más del 60% – lo hacen por un estilo directivo que no les tiene en cuenta como personas: te maltratan ya sea por horarios, por broncas o por no permitir opinión alguna en la toma de decisiones”, concluye la profesora.
Al fin y al cabo, los líderes de una empresa son los que marcan su día a día. Por eso, como directivo, es vital que aprendas a ser un buen líder y que estés dispuesto a escuchar a las personas que tienes a tu cargo y a hacer todo lo posible para que estén a gusto en el desarrollo de sus funciones y de su carrera.
8 consejos para implementar el salario emocional en tu empresa
- Cultiva una cultura de reconocimiento: implementa programas o prácticas que promuevan el reconocimiento y la valoración de los logros y esfuerzos de tus empleados.
- Proporciona retroalimentación constructiva: ofrece feedback regularmente sobre el desempeño de los empleados, resaltando sus fortalezas y áreas de mejora.
- Equilibra el trabajo y la vida personal: apoya políticas y prácticas que permitan a los empleados mantener un equilibrio saludable entre su vida laboral y personal, como horarios flexibles u opciones de trabajo en remoto.
- Facilita oportunidades de desarrollo: brinda opciones para el crecimiento y desarrollo profesional a través de capacitaciones, programas de mentoría o asignación de proyectos retadores.
- Fomenta un ambiente laboral positivo: crea un entorno de trabajo donde se promueva el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva entre los miembros del equipo.
- Establece metas claras y alcanzables: define objetivos concretos y realistas, asegurando que estén alineados con la visión y los valores de la organización.
- Impulsa la participación y la autonomía: permite que tus empleados tengan voz en la toma de decisiones, promoviendo la participación y otorgando cierto grado de autonomía en la realización de sus tareas.
- Promueve el bienestar emocional: ofrece recursos y programas que promuevan el bienestar emocional de los empleados, como servicios de apoyo psicológico, actividades de bienestar o flexibilidad para abordar situaciones personales difíciles.
Los programas para directivos del IESE te ayudarán a evolucionar en tu carrera y a convertirte en el líder de impacto que tu empresa necesita, poniendo en el centro el bienestar de todas las personas que componen la organización.
