Seguro que recuerdas la primera vez que te pagaron por trabajar. Ya fuese un canguro al hijo de tus vecinos, unas clases de repaso o un empleo de verano, te permitió vivir en primera persona uno de los fundamentos de nuestra sociedad: que aportar valor merece una recompensa.
Hoy en día, tu empresa probablemente ya retribuye tu dedicación y la de tus equipos con mucho más que una simple nómina. Pero los cambios que están afectando al panorama laboral en los últimos años obligan a las empresas a ir un paso más allá y a cuestionarse en qué debe consistir todo lo que hasta ahora entendíamos como “salario”.
Tradicionalmente, los planes de retribución – aun con evidentes diferencias entre altos directivos, mandos intermedios y empleados – se han construido con cuatro elementos: el salario base, los incentivos a corto plazo, la compensación a largo plazo y los paquetes de beneficios adicionales. Centrados principalmente en la vertiente económica del empleo, estos modelos se han diseñado para recompensar el desempeño de los empleados, mejorar su bienestar y fomentar el éxito en su carrera.
Aunque evidentemente estas estructuras no van a desaparecer, innovar en materia de compensación permitirá a tu empresa adaptarse a nuevas formas de trabajar, ser más atractiva para futuros candidatos y mejorar la retención del talento. Las propuestas que aparecen en el horizonte apuntan hacia una mayor transparencia, más opciones de personalización y flexibilidad, y el desarrollo profesional de cada empleado. Al abordar sus necesidades individuales, conseguirás construir una fuerza laboral más motivada, comprometida y alineada con los objetivos y los valores de la organización.
Sueldos más personalizados, transparentes y sostenibles
Según una encuesta realizada por la consultora Willis Towers Watson, la mayoría de los profesionales considera que su compañía debería comprender sus preferencias tanto como las de sus clientes. Esto, naturalmente, permitiría una mejor personalización de sus remuneraciones. ¿Pero, cómo se debe abordar este cambio? Estos son algunos de los elementos clave sobre los que puedes sostener una nueva manera de enfocar la retribución:
- Distintos momentos vitales: no es lo mismo que acabes de tener hijos que no haberlos tenido. Tampoco es lo mismo ser joven que estar a punto de jubilarse. Los paquetes salariales podrían diseñarse para responder mejor a cada etapa de la vida.
- Distintas ubicaciones: el trabajo híbrido y los desplazamientos afectan a los costes que los empleados deben asumir para poder trabajar. La remuneración también podría responder mejor a estas variables.
- Distintos estilos de vida: algunas personas, aun teniendo un empleo estable y una jornada laboral prolongada, podrían preferir trabajar por proyectos durante un período en el que necesiten más flexibilidad, modificando su retribución en consecuencia.
Por otro lado, la transparencia en las compensaciones se está convirtiendo en un requisito esencial tanto para empleados como para directivos. Según los profesionales de varios países consultados en la Encuesta Global de Transparencia Salarial de Glassdoor:
- Siete de cada diez empleados creen que la transparencia salarial es buena para el negocio y para la satisfacción de la plantilla.
- Tan solo el 59% de los hombres y el 51% de las mujeres entienden cómo se determinan las compensaciones en su empresa.
- Menos del 40% de las empresas comunican internamente los salarios de la compañía a sus propios empleados.
Aunque para muchos profesionales la transparencia total en cuanto a los sueldos sea un objetivo deseable, la realidad es que para muchas empresas alcanzarla sigue siendo hoy una tarea prácticamente imposible. Donde probablemente sí puedes avanzar con más facilidad como directivo es en aportar más claridad a la hora de definir y comunicar cómo son y cómo se aplican los procesos de evaluación, evolución y crecimiento dentro de la empresa. Si te aseguras de que toda la plantilla conoce y comprende las reglas del juego, evitarás muchos malentendidos y situaciones de desconfianza. No olvides que una de las consecuencias de la falta de transparencia es la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo. Los salarios justos, igual que los derechos y las libertades civiles, corren el riesgo de desaparecer en la oscuridad.
Finalmente, es importante destacar que los objetivos ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) tienen cada día más peso en la elaboración de los planes de compensación – especialmente en los sueldos de los altos directivos. Así, se espera que en los próximos años la retribución de los líderes empresariales dependa tanto del rendimiento financiero del negocio como de su capacidad para impulsar la innovación, la diversidad y la inclusión en la empresa.
Remuneraciones más justas para profesionales mejor informados
Otro factor clave que debes tener en cuenta a la hora de crear nuevos modelos de retribución en tu compañía es la facilidad con la que directivos y profesionales de cualquier sector pueden comprobar si están recibiendo una remuneración justa o una oferta favorable por su trabajo. La información es mucho más accesible hoy en día y es relativamente sencillo:
- Consultar a otros profesionales del mismo sector acerca de las prestaciones sociales, los bonus y los sistemas de retribución que ofrecen sus empresas.
- Identificar los sueldos que el mercado ofrece a perfiles similares, utilizando conocidos comparadores salariales como Michael Page o las guías de Hays, Indeed, Glassdoor o Infojobs.
- Comparar las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. En varios países existen registros oficiales públicos donde las empresas de un determinado tamaño deben justificar sus políticas en materia de igualdad salarial.
Claves para diseñar el sueldo del futuro
Con todos estos elementos sobre la mesa, se prevé que en los próximos años el salario evolucione hacia modelos que permitan a los empleados elegir entre varias opciones que se ajusten a sus necesidades individuales en cada momento. Incluyendo, por ejemplo, programas de bienestar integral, horarios flexibles, beneficios de salud, cuidado familiar o planes de formación continua.
Como directivo de Recursos Humanos, enfrentarte al diseño de un nuevo plan de compensación para tus equipos puede suponer un rompecabezas casi imposible de resolver. Una buena manera de empezar es fijarte en las necesidades y demandas concretas de tus empleados. Reclamos que quizás ya estaban ahí desde hace años, pero que no sonaban con tanta intensidad como ahora:
- Equidad y competitividad salarial, midiendo el rendimiento individual en tiempo real.
- Flexibilidad y confianza para implantar sistemas de trabajo híbrido.
- Poder demostrar su contribución sin estar limitados por jerarquías rígidas y tener la oportunidad de ser escuchados.
- Recibir un reconocimiento por su aportación y desempeño individual más allá de lo puramente económico.
- Contar con un equipo sólido y un entorno de colaboración favorable.
- Claridad sobre el propósito de su trabajo y el de la empresa.
- Acceso a planes de formación personalizados y flexibles.
- Beneficios económicos y sociales adaptados a diferentes momentos vitales.
Conocer las necesidades es el primer paso. Llegar a cubrir anhelos tan diversos requiere dedicación, inversión y, sobre todo, altas dosis de creatividad.
En este proceso también puede ayudarte adoptar una estrategia de lo que se conoce como Total Rewards – o compensación total –, un concepto que básicamente engloba no solo la propuesta salarial, sino todo aquello que la compañía está dispuesta a proponer a sus empleados para que ir a trabajar les aporte el máximo valor posible a cambio de sus servicios.
Si no sabes por dónde empezar, aquí tienes algunas ideas de elementos que puedes empezar a incluir en el nuevo “salario” de tu empresa:
- Servicios de asesoramiento financiero personal.
- Cofinanciación de préstamos universitarios o de posgrado pendientes.
- Posibilidad de trabajar semanas o jornadas más cortas y flexibles.
- Personalización de los bonus y de la remuneración variable.
- Acceso preferente a vacantes internas y programas de rotación y desarrollo.
- Opción de trabajar en proyectos puntuales que puedan un suponer un complemento al salario fijo.
- Programas de formación especializada.
- Acceso a servicios de bienestar físico y emocional.
El contexto laboral actual evoluciona a un ritmo vertiginoso. Por eso, los directivos capaces de adaptarse con mayor rapidez tendrán más posibilidades de crear y desarrollar equipos más diversos, con más talento, más motivados y comprometidos. Con los programas enfocados y las formaciones para directivos del IESE conocerás las últimas tendencias en liderazgo y estarás mejor preparado para acompañar a cada miembro de tu equipo en su crecimiento, con soluciones más humanas e innovadoras.
