Organización de los recursos, toma de decisiones, control de riesgos, contabilidad, logística y operaciones, sostenibilidad, comunicación, relación con stakeholders… Como directivo o directiva, seguramente estás muy acostumbrado a lidiar con todos estos asuntos a diario desde la oficina. Pero también es muy probable que, en tu hogar, esas mismas responsabilidades recaigan mayoritariamente en manos de una mujer. Es lo que se conoce como carga mental, es decir, el esfuerzo de pensar en todo lo que hay que hacer, un trabajo habitualmente tan poco visible como escasamente valorado.
Según una encuesta elaborada por P&G en España en 2019, tres de cada cuatro mujeres sufren carga mental. Además, el 63% de las madres afirma tener en mente un listado infinito de cosas por hacer, frente al 25% de los padres que reconocen la misma sensación. El 87% de las madres se ven como las principales responsables de que todo funcione en casa y el 69% señalan que sus parejas colaboran, pero cuando se lo piden.
Otro estudio, publicado en la American Sociological Review en 2019, identificó cuatro etapas fundamentales del trabajo mental que recaían directamente sobre las mujeres: anticipación de necesidades, identificación de opciones, toma de decisiones y monitorización de resultados.
Carga mental: un potente freno a la trayectoria profesional femenina
Según los expertos, aunque no hay ningún rasgo biológico que lleve a las mujeres a ejercer el papel de planificadoras y organizadoras mejor que los hombres, el sesgo cultural perpetúa a las madres en el rol de CEOs del hogar.
Además de afectar a su bienestar, el hecho de que las mujeres estén asumiendo el grueso de la responsabilidad doméstica tiene importantes consecuencias en sus carreras profesionales. Por un lado, conciliar la vida personal con una trayectoria profesional ambiciosa se hace mucho más difícil: cuando las mujeres están desbordadas en casa, sienten que no pueden asumir la exigencia que implica progresar en sus carreras. Así, después de ser madres, el 58% reducen su jornada laboral, optan por excedencias o directamente abandonan su empleo (frente al 6,2% de los hombres). Algo que, obviamente, hace que obtengan menos promociones o aumentos de sueldo y amplía la brecha salarial.
Pero, además, esta cultura está ampliamente implantada en las políticas de muchas empresas. De manera que las mujeres suelen tener más facilidades para obtener empleos flexibles o a tiempo parcial, mientras que en la otra cara de la moneda las carreras de los hombres son tradicionalmente más rígidas, lineales y ajenas a su vida personal.
Claves para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
Para contribuir a que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades de desarrollo en la empresa, los directivos deben entender que la oficina y el hogar son dos mundos en constante equilibrio. Te proponemos tres medidas que puedes implementar en tu organización.
1. Promover el apoyo entre los miembros del equipo
Aunque puedan parecer mundos inconexos, la realidad es que el ambiente de nuestro hogar nos afecta en el trabajo y, a la vez, las experiencias que vivimos en la oficina tienen un impacto directo en casa. Según un reciente estudio de la prof. del IESE Mireia Las Heras, los empleados que cuentan con el apoyo de sus compañeros —por ejemplo, a la hora de poder hablar sobre los conflictos que tienen al conciliar trabajo y familia— son más propensos a relacionarse de manera más compasiva y empática con sus parejas. Al mismo tiempo, esa positividad familiar se transfiere de nuevo al trabajo en un círculo virtuoso que crea las condiciones ideales para una mayor efectividad y creatividad.
Si bien este hallazgo se basa en la amistad y la confianza entre personas con roles similares —y no en políticas empresariales de apoyo a las familias—, los directivos tienen mucho que decir. Está en sus manos contribuir a mejorar la calidad de las relaciones en el hogar, minimizando el conflicto entre trabajo y familia, con medidas tan sencillas como respetar el horario laboral o la desconexión digital. Además, pueden crear entornos que estimulen las redes de apoyo informales entre empleados, siendo conscientes de que si estos se llevan bien, todo el mundo se beneficia.
2. Favorecer una paternidad más comprometida
A pesar de que en muchos países los padres están cada vez más comprometidos con su rol en el ecosistema familiar, hace falta más apoyo a la paternidad a nivel organizativo e institucional para que esta tenga un verdadero impacto en el desarrollo profesional de las madres. El último libro co-editado también por la prof. Mireia Las Heras Engaged Fatherhood for Men, Families and Gender Equality concluye que cuando los directivos apoyan la vida familiar, el número de horas que los hombres pasan con sus hijos aumenta más que en el caso de las madres.
Es decir, el comportamiento de los líderes en este ámbito es crucial para que los padres se permitan dedicar más tiempo a sus familias, contribuyendo así a crear un contexto más inclusivo. Entre otras iniciativas, las empresas pueden establecer políticas de conciliación y animar a sus trabajadores a seguirlas, adecuar la trayectoria profesional de cada empleado a su situación personal, y facilitar permisos de paternidad intransferibles, especialmente en los países donde no están remunerados.
3. Visualizar el hogar como una empresa
Abordar un reparto más justo de las tareas y de la gestión administrativa en el seno de cada familia puede ser una labor compleja, pero según los expertos, poner la realidad sobre la mesa es el primer paso. A partir de ahí, una metodología útil puede ser organizar el hogar como una compañía y repartir entre ambos miembros de la pareja la dirección de sus diferentes departamentos: alimentación, limpieza, compras, educación, salud, mantenimiento, relaciones públicas, etc. Así, por ejemplo, el director de salud debería gestionar lo relativo a los asuntos médicos de toda la familia: desde llevar la agenda de revisiones y la administración de medicamentos, hasta controlar el material disponible en el botiquín.
Para que este sistema funcione, obviamente, es fundamental que haya compromiso y comunicación. Pero también es clave la capacidad de delegar. Según el primer estudio mencionado en este artículo, solo el 24% de las mujeres olvidan completamente una tarea doméstica que han dejado en manos de otra persona, y el 72% admiten revisar y criticar siempre un resultado ajeno. Para los autores, la falta de confianza en la pareja explica este comportamiento, pero también el hecho de que algunas mujeres vean en la igualdad de responsabilidades en el hogar una pérdida de poder: por lo menos en casa mandan ellas.
Uno de los pilares básicos que puede romper este círculo vicioso es la educación. En el ámbito empresarial, la formación directiva es una herramienta clave para que las mujeres progresen en sus carreras y aspiren cada vez más a puestos de mayor responsabilidad; aunque implique en muchos casos una dosis importante de tiempo y esfuerzo destinado a ellas mismas. Por eso, es fundamental que tengan confianza en sus propias capacidades y que cuenten con el apoyo de sus parejas. Porque el camino hacia la igualdad tiene multitud de etapas, recorridos y aliados.
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