Midiendo el progreso

¿Hemos avanzado en igualdad laboral entre hombres y mujeres? Sí, aunque queda mucho por hacer. Esa es la conclusión de algunos estudios del IESE, que abordan cuestiones como la brecha salarial, la presencia de mujeres en los consejos y la conciliación.

El 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer. Un buen momento para repasar algunas investigaciones del IESE, que han centrado su labor investigadora sobre todo en tres grandes áreas: la brecha salarial, la infrarrepresentación de las mujeres en los órganos de gobierno de la empresa y la conciliación entre vida laboral y familiar.

1. La brecha salarial

Según una investigación del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, el 42% de los españoles consideran que existe discriminación salarial por razón de sexo. Y el porcentaje se queda corto si tenemos en cuenta que el 87% de los hombres y el 86% de las mujeres afirman trabajar en entornos que dificultan sistemáticamente la igualdad de oportunidades entre ellos y ellas.

Además de constatar la brecha salarial existente en España, mayor entre los hombres y mujeres de más edad, el estudio recalca el problema de la segregación tanto jerárquica como departamental y señala que las políticas y prácticas más relevantes a la hora de crear entornos de igualdad de oportunidades afectan a los ámbitos de selección, formación, promoción, evaluación, retribución y conciliación.

Más información en “España, lejos de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres“.

En cuanto a retribución, se estima que la brecha entre hombres y mujeres es del 23% a escala mundial. Y estas diferencias afectan a todos los escalafones. “Incluso en el exclusivo ámbito de los consejos de administración, las mujeres ganan menos que los hombres por el mismo trabajo”, explica la profesora Mireia Giné.

Según un estudio que ha realizado junto a Mary Ellen Carter y Francesca Franco, tanto el sueldo como la retribución total de las directivas son significativamente menores que los de los hombres. En concreto, la diferencia es de un 7% y un 15%, respectivamente, incluso teniendo en cuenta factores como la antigüedad, responsabilidad y otros.

El plan de retribución de los altos directivos normalmente incluye incentivos en forma de paquetes accionariales, que pueden generar muchos más ingresos pero que también implican un mayor riesgo. El estudio reveló que las ejecutivas optaban por un paquete accionarial considerablemente menor que los hombres, lo que indica una mayor aversión al riesgo.

Además, el análisis de la diversidad de género en los consejos de administración mostró que, cuanto mayor es la representación femenina, menor es la brecha salarial. “En una empresa con una proporción de consejeras correspondiente a la media de la muestra (9%), la brecha salarial de género (en retribución total) es aproximadamente un 5% menor que en aquellas firmas en las que no hay mujeres en sus consejos, donde es del 21%”, apuntan las autoras.

En definitiva, el estudio concluye que el simple hecho de incluir una mujer en el consejo de administración contribuye a la igualdad salarial.

Más información en “Cómo acortar la brecha salarial de las directivas“.

En otra investigación, la profesora Marta Elvira y Cristina Quintana-García llegaron a conclusiones similares sobre el efecto de tener mujeres en la alta dirección.

Al analizar los datos de más de un centenar de fabricantes de alta tecnología, las autoras comprobaron que la presencia de mujeres en altos cargos directivos ayuda a reducir la brecha salarial de género.

También observaron que, al contrario de lo que muchos piensan, se paga mejor a las mujeres cuando ascienden desde dentro. El conocimiento de primera mano que tiene la empresa sobre el desempeño previo de sus directivas en una promoción interna reduce la brecha salarial.

Cabe destacar, además, que las autoras no encontraron una relación significativa entre la rentabilidad de una empresa y el género de sus directivos, lo cual se suma a las evidencias crecientes que desmienten la teoría del “acantilado de cristal”, desde el cual se arroja metafóricamente a las mujeres de las empresas en crisis.

Más información en “La brecha salarial entre hombres y mujeres, menor en las promociones internas“.

2. Infrarrepresentación en los puestos de liderazgo

Varias investigaciones del IESE toman el pulso a la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas, que avanza lentamente.

Un estudio encabezado por la profesora Nuria Chinchilla revela que la presencia de mujeres en los consejos de las sociedades cotizadas del mercado continuo español se incrementó un 15% durante el año 2017, hasta sumar 258 consejeras, lo que supone más del 19% de sus 1.347 miembros.

Con ser significativo, este aumento aún deja a la mujer lejos del 30% de representación en los consejos que recomienda el Código de Buen Gobierno de la CNMV para 2020.

La radiografía de la situación es distinta si se analizan por separado las integrantes del Ibex 35 y las restantes 98 sociedades del continuo. Así, el avance es mayor en el selectivo, donde hay 106 consejeras (casi el 24%) de un total de 448 miembros. En el resto de empresas el porcentaje de mujeres no alcanza el 17%.

Más información en “El lento avance de la mujer en las cotizadas españolas“.

En una investigación complementaria, la Cátedra de Empresa Familiar del IESE comprobó que el avance de las mujeres ha sido algo superior en los consejos de las cotizadas no familiares que en los de las familiares. Según su informe, la media de consejeras en las primeras pasó del 2% en 2004 al 17% en 2015, mientras que en las familiares la evolución ha sido de casi el 7% al 15%.

Más información en “Evolución de la mujer en los consejos de las cotizadas familiares y no familiares”

3. Conciliación laboral y familiar

Según otro informe elaborado por Nuria Chinchilla, Esther Jiménez y Marc Grau, tres de cada cuatro españolas consideran que en trabajo se discrimina a las mujeres por ser madres.

Además, el 57% de las encuestadas aseguran que han tenido que renunciar a un trabajo por no ser compatible con su maternidad, el 53% afirman que ser madres ha limitado su proyección laboral y el 20% denuncian que no les permitieron reincorporarse a su puesto de trabajo después de la maternidad.

El estudio también indica que la mitad de las personas encuestadas han tenido menos hijos de los deseados y más de una cuarta parte han renunciado en algún momento a ellos por su carrera profesional.

Más información en “Una de cuatro españolas renuncia a ser madre por el trabajo“.

En el libro Women in Management Worldwide: Signs of Progress, la profesora Mireia Las Heras y Marc Grau identifican dos grandes retos que afronta España en cuanto a conciliación: la rigidez del mercado laboral, que no está pensado para que los trabajadores puedan abandonarlo y reincorporarse fácilmente, y la cultura del “presentismo”, que prima las largas jornadas de trabajo por encima de la flexibilidad y la productividad real.

Los autores reclaman un mayor esfuerzo para integrar el potencial de liderazgo de las mujeres más cualificadas. A tal fin, recomiendan a los directivos promover un mayor equilibrio entre el ámbito laboral y el familiar para conseguir un entorno de trabajo próspero, justo y diverso.

Más información en “¿Cuál es la situación de las directivas en España?“.

Encontramos más consejos sobre cómo alcanzar ese equilibrio en el libro The Work-Family Balance in Light of Globalization and Technology, editado por Mireia Las Heras, Nuria Chinchilla y Marc Grau.

Mediante diversos enfoques analíticos y una investigación que abarca ocho países, los autores de los artículos recogidos en este volumen constatan que la tecnología está impulsando un cambio fundamental en la forma de repartir nuestro tiempo entre trabajo y familia. Y ese cambio se da en todo el mundo, desde Etiopía a España.

El libro pone de manifiesto que la conciliación en la era de la globalización no es tanto el resultado de la separación tradicional entre el ámbito laboral y doméstico como de una gestión hábil y flexible de dos mundos que se solapan.

Más información en “La difícil conciliación de trabajo y familia en la era tecnológica“.

Sea como sea, los directivos, tanto hombre como mujeres, juegan un papel clave en el éxito de la conciliación, como se desprende de otro artículo del que también es coautora Mireia Las Heras.

En concreto, su estudio muestra que dar pasos para ayudar a los empleados a equilibrar mejor su vida laboral y familiar tiene un impacto positivo en la motivación. Y añade que esa relación causa-efecto “se da en todas las culturas”.

Todas estas investigaciones de los profesores del IESE ponen de manifiesto que acortar o eliminar la brecha salarial, mejorar la conciliación y aumentar la presencia de mujeres en la alta dirección son cuestiones interrelacionadas. Seguir tomando el pulso a los avances en estos campos nos ayudará a avanzar hacia una sociedad más justa y rica.