Las mujeres ganan más en una promoción interna que cambiando de empresa

¿Por qué podría resultar una desventaja para las mujeres directivas cambiar de empresa? Si una directiva permanece en una empresa y es ascendida internamente hasta el comité de dirección, puede recibir paquetes salariales más equitativos respecto a los hombres, produciendo una reducción de la importante brecha salarial entre sexos que aún persiste en lo más alto de la escalera corporativa.

Esta es la principal conclusión que se desprende del estudio“The Effect of the External Labor Market on the Gender Pay Gap among Executives”, realizado por la profesora del IESE Marta Elvira y Cristina Quintana-García, profesora de la Universidad de Málaga.

“Al contrario de lo que muchos pensábamos, el acceder a puestos directivos desde fuera de una empresa no favorece la equidad en compensación: al menos en sectores de alta tecnología, vemos que se paga mejor a las mujeres cuando ascienden a dichos puestos desde dentro. Pese a que cada vez es más común cambiar de trabajo, hay que tener en cuenta el coste en el avance profesional”, afirma la profesora del IESE.

Pero, ¿cuál es la razón de esta diferencia? Las autoras explican que las promociones internas se basan en datos observables, mientras que la retribución de una mujer que proviene de otra empresa podría ser “altamente subjetiva”, simplemente porque se sabe menos sobre su rendimiento. Y, en las decisiones altamente subjetivas, la discrecionalidad puede aumentar el peso de los sesgos sean conscientes o no.

En su investigación, Elvira y Quintana-García analizaron datos relativos a 814 altos directivos –provenientes de 105 empresas cotizadas estadounidenses de alta tecnología entre 2006 y 2011– para comparar la retribución (parte fija y variable) de los altos directivos y directivas, tanto de los que habían sido promocionados internamente, como de los que procedían de otras empresas.

¿Qué factores afectan al salario?

La investigación contempla muchos factores que afectan al salario, independientemente del género, como el tamaño y rendimiento de la empresa, la experiencia laboral (antigüedad y posiciones ocupadas) y las prácticas organizativas.

En concreto, las autoras tienen en cuenta tres prácticas de la organización que afectan positivamente al salario de los directivos: “La promoción de la discriminación positiva; la existencia de una política de conciliación entre la vida personal y el trabajo; y el apoyo al desarrollo de las competencias laborales y la carrera profesional“.

¿Qué sucede cuando coinciden todos estos factores? Que ser mujer va ligado a una remuneración más alta. Pero cualquier ventaja de género desaparece cuando se contrata a una directiva de otra compañía.

El estudio afirma que a las directivas se las penaliza bastante más en su compensación variable (primas, extras, opciones, etc.) que en su salario base. Básicamente, los salarios base son más transparentes y objetivos, mientras que el resto es más subjetivo. Esta diferencia es importante porque a nivel directivo, y especialmente en empresas tecnológicas, la retribución variable es el componente principal de la compensación.

“En la muestra analizada, la prima media de los directivos es siete veces mayor que el salario base. De nuevo, las decisiones más subjetivas se asocian con una mayor brecha salarial, con las mujeres llevándose la peor parte, quizás porque las consideren más reacias al riesgo”, concluye Marta Elvira.

Por suerte, el estudio comprueba que la presencia de mujeres en altos cargos directivos ayuda a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

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